生命周期假说 诺贝尔,生命周期假说名词解释

华为内部论坛22日下午上线了一篇关于《整个公司的经营方针要从追求规模转向追求利润和现金流》的文章。在任正非看来,全球经济将面临着衰退、消费能力下降的情况,华为应改变思路和经营方针,从追求规模转向追求利润和现金流,保证渡过未来三年的危机。“把活下来作为最主要纲领,边缘业务全线收缩和关闭,把寒气传递给每个人,同时我们要缩小战线,集中兵力打歼灭战,提升盈利。”任正非说道。任正非还

华为内部论坛22日下午上线了一篇关于《整个公司的经营方针要从追求规模转向追求利润和现金流》的文章。

任正非看来,全球经济将面临着衰退、消费能力下降的情况,华为应改变思路和经营方针,从追求规模转向追求利润和现金流,保证渡过未来三年的危机。

“把活下来作为最主要纲领,边缘业务全线收缩和关闭,把寒气传递给每个人,同时我们要缩小战线,集中兵力打歼灭战,提升盈利。”任正非说道。

任正非还表示:“我们对未来过于乐观的预期情绪要降下来,2023年甚至到2025年,一定要把活下来作为最主要的纲领活下来的有质量的活下来,每个业务都要去认真执行。”。

华为要先想办法度过三年艰难时期,生存基点要调整到以现金流和真实利润为中心,不能再仅以销售收入为目标。华为的生命喘息期就是2023年和2024年,这两年能不能突围,现在还不敢肯定,所以每个口都不要再讲故事,一定要讲实现,尤其在进行业务预判时,不要再抱幻想,讲故事骗公司,损失要从你们的粮食包中扣除,首先要活下来,活下来就有未来。

对于各个业务,任正非提到,华为云计算要踏踏实实以支撑华为业务发展为主,走支持产业互联网的道路。数字能源在会略机会窗上加大投入,创造更大价值,收缩机关,加强作战队伍,智能汽车解决方案,加强商业闭环研发,要走模块化的道路,聚焦作几个关键部件作出竞争力。

《美世(Mercer)全球人才趋势》研究表明,一半以上的高管认为,到2022年他们组织中至少20%的角色将不复存在,组织和角色的变化是如此之快,以至于技能要求不断变化。

今天迫在眉睫的人才风暴明天可能消退,相反,现在“精打细算”的技能可能会在未来一年成为关键业务人才需求。通过战略性的员工队伍规划,可以在这种瞬息万变的业务环境中提前进行规划,而不仅仅是做出反应。那么人力资源战略规划方法是什么?

什么是“基于战略的人力资源管理”呢?最简单理解就是人力资源管理的重点工作要和企业发展相匹配,即随内外部环境变化,调整人力资源管理实践,以促进企业战略目标的达成。

那怎样判断企业发展状态呢?分析企业发展阶段,是一个有效方法。

根据“企业生命周期理论”,可将企业分为初创期、成长期、成熟期、衰退期,在不同的发展阶段,企业战略选择存在显著差异,人力资源的支持方式也必然不同(如上图所示)。如果人力资源负责人不能准确定位发展阶段并制订相应管理措施,就会出现人力资源管理无法追随企业发展步伐,人工成本增加、人均效能低下、人才储备不足、员工满意度和高管满意度较低的问题。

确定企业当前所处阶段后,还要与高管充分交流,根据政治经济环境、行业技术发展等预判未来5年企业发展阶段的变化,以制订相对准确的“十四五规划”。

企业战略转型,是企业处于特定发展阶段时做出的方向性改变。如果企业要兼并收购,人力资源就要处理之后一系列企业人员对接的问题;如果企业要大力投入新技术、新工艺,就涉及技术人才快速挖掘和培养的问题;如果企业要国际化,就要积极开展对国外目标市场劳动力雇佣、当地法律、薪酬激励等一系列事项的研究工作,避免经验主义倾向。

因市场、业务、分支机构管理水平等方面差异,集团化企业拥有若干处于不同发展阶段的分子公司,在制订人力资源战略规划时需明确定位,业务引领和底线管理不可偏废。

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